A menudo, cuando trabajamos la motivación de equipo en hoteles y cadenas hoteleras lanzamos la misma pregunta, ¿de quién depende? Y lo hacemos porque responderla se hace imprescindible para comprender y promover dicha motivación en el ámbito de las organizaciones. En este artículo, compartimos desde nuestra experiencia de coaching hotelero, algunos consejos para tener un equipo motivado, con los que podrás trabajarlo.
Aviso:
Si a estas alturas de la película necesitas que te convenzamos de la importancia de la motivación para captar y retener el talento en tu hotel, generando el compromiso necesario para ofrecer una experiencia excelente y cumplir los objetivos de la organización, este artículo no es para ti. Si quieres hoteles con equipos motivados, empoderados y comprometidos, entonces sí lo es.
¿Qué nos mueve como personas?
En Metahotel nos gusta apoyarnos en la teoría de David McClelland para identificar qué lo buscamos los seres humanos para sentirnos bien. McClelland identificó tres motivadores básicos que todas las personas aprendemos y tenemos:
- Necesidad de logro
Alcanzar metas y cumplir objetivos es cómo nuestro cerebro se da cuenta de que tenemos éxito, de que nos va bien, de que podemos sentirnos satisfechas/os. Cuando alcanzamos logros, nuestro cerebro produce dopamina, una de las hormonas que forma lo que se conoce como “el cuarteto de la felicidad” (serotonida, dopamina, oxitocina y las endorfinas). Establecer, reconocer y celebrar los logros alimenta este motivador.
- Necesidad de afiliación
Se refiere a ese impulso que nos lleva a buscar relaciones interpersonales y sociales, para sentirnos “parte de” algo. Que no estamos solas/os, que compartimos inquietudes, valores, y sobre todo afectos con otras personas de un grupo. Nuestra familia, un equipo deportivo, un partido político, y por supuesto un equipo de trabajo, pueden colmar nuestra búsqueda de pertenencia y afiliación.
- Necesidad de poder
Aunque “poder” es una palabra que puede llevar asociadas connotaciones negativas, realmente la necesidad de poder es el deseo de influir en tu entorno y de poder tomar decisiones relevantes al respecto. Tiene que ver con liderar e impulsar cambios a tu alrededor.
Imagina esta escena. Partido de fútbol del equipo del barrio.
Personaje A: Venga, vamos ganar!! ¡¡A por todas, con este partido nos seleccionamos para las semifinales…!!
Personaje B: ¿Oye, qué hacemos después del partido? ¡Vamos a tomarnos algo! Y avisamos a nuestras familias para que se vengan.
Personaje C: Vamos a hablar con el árbitro para organizar un partido benéfico a favor de la ONG del barrio. Y le pedimos al del gimnasio que nos patrocine la equipación, así la renovamos…
¿Qué motivador de McClelland’s crees que impulsa a cada uno de los personajes? El A, es la necesidad de logro-ganar. La persona B, la afiliación, socializar, crear relaciones. Y el C, el poder, influenciar y liderar cambios en su entorno.
Es posible que estos personajes te recuerden a alguien que conoces, o incluso a ti.
¿Y qué nos motiva en el trabajo?
Jurgen Appello, gurú de la metodología Agile, y creador de Management 3.0, ha desgranado las necesidades humanas en unos motivadores más específicos para el entorno profesional basándose en varios estudios previos.
Son 10 concretamente, y los clasifica primeramente como motivadores intrínsecos, es decir, que tienen un componente interno. No dependen exclusivamente de factores externos, y pueden ser desarrollados en colaboración con la persona responsable directa en el puesto, el resto del equipo, la organización etc. Por lo que, Jurgen ya nos apunta que la motivación es una responsabilidad compartida.
Jurgen también habla de motivadores extrínsecos, que son factores externos a la persona que tienen que ver con el sueldo, el entorno físico de trabajo, las herramientas de trabajo. Frederick Herzberg, psicólogo que introdujo originariamente esta doble clasificación (interna/externa), llama a los motivadores extrínsecos, factores higiénicos. Son las condiciones mínimas necesarias para desempeñar tu trabajo adecuadamente. Más que motivadores, pueden ser fuentes de insatisfacción. Como el aire al respirar, no eres consciente de ella hasta que te falta. Y desde luego, no poder respirar desmotiva muchísimo.
Pueden ser considerados a su vez como motivadore extrínseco todo lo que tiene que ver con el “salario emocional”. Es decir, beneficios no económicos que ofrecen un valor añadido al puesto. Aunque antes no se consideraban así, hoy se han convertido en imprescindindibles para las marcas empleadoras. Asì lo ven las y los expertos como Irene Gamarra, People & Talent Manager en Boycor, quien defiende que el salario emocional es un MUST, y no un plus. Su argumento se apoya en estadísticas sobre el mercador laboral en 2024, que demuestran que, aunque el salario sigue siendo la prioridad número uno para las personas a la hora de elegir un puesto o quedarse en él (factor de higiene), un buen ambiente laboral, y la conciliación, están inmediatamente después.
Volvamos a Jurgen Appello y a sus 10 motivadores, o mejor dicho, “motivadores en movimiento” (Moving motivators), ya que el orden de prioridad entre ellos puede cambiar en diferentes etapas de nuestra carrera profesional. No son estáticos.
. Aceptación: “Las personas a mi alrededor me aprueban por lo que hago y quién soy”.
. Curiosidad: “Tengo muchos temas para investigar y sobre los que reflexionar”.
. Estatus: “Mi posición es buena y reconocida por la gente que trabaja conmigo”.
. Honor: “Me enorgullece que mis valores personales se reflejen en cómo trabajo”.
. Libertad: “Soy independiente de otros con mi propio trabajo y responsabilidades”.
. Maestría: “Mi trabajo desafía mis competencias, pero está dentro de mis capacidades”.
. Meta: “Mi propósito en la vida se refleja en el trabajo que hago”.
. Orden: “Hay suficientes reglas y protocolos para un entorno estable”.
. Poder: “Hay suficiente espacio para que yo influencie lo que ocurre a mi alrededor”.
. Relaciones: “Tengo buenas relaciones sociales con la gente de mi trabajo”.
Curiosamente, muchos de estos motivadores, están vinculados con esas tres grandes necesidades de las que nos habla McClelland: logro/metas, afiliación/pertenencia y poder/influencia.
Jurgen nos presenta estos motivadores en forma de juego y herramienta para conocer lo que nos mueve y lo que mueve a nuestros colaboradores. En Metahotel, cuando trabajamos la motivación individual y colectiva, partimos precisamente de la toma de conciencia, ya sea con esta u otras herramientas.
Nos referimos a toma de conciencia sobre nuestros motivadores internos, y los de nuestro equipo, pero también cómo de cubiertas están esas necesidades, y además conciencia de la responsabilidad de todas las partes.
Automotivación
En Metahotel pensamos que no puede haber motivación sin automotivación. Entendiendo esta como la capacidad de generar estímulos que impulsen nuestros comportamientos para alcanzar algo. Y entendemos que la automotivación nace de la responsabilidad.
Por eso cuando hablamos de motivación hablamos de responsabilidad. De ahí nuestro interés por poner el foco sobre la pregunta del principio ¿de quién depende?
La responsabilidad es una elección. Para tomar conciencia de ello, trabajamos en nuestros talleres con la distinción ontológica “Victima vs. Responsable o Protagonista”.
Cuando nuestro foco está más fuera que dentro, en lo que hacen mal otras personas (Lo jefes, el Gobierno, la vencidad…), en el pasado, en el problema… y nuestras conversaciones internas, y externas, giran en torno a la queja y la escusa (lo que llamamos el “esque-rosismo”), caemos en el victimismo. Esto nos desempodera y nos desmotiva.
Cuando elegimos mirar al futuro, a la solución, a lo que depende de nosotros o podemos influenciar, nos hacemos protagonistas y responsables de nuestras acciones, nos damos “poder”, y esto nos motiva.
Paralelamente, la Inteligencia Emocional postula, que la automotivación sostenible se alimenta de 5 actitudes clave: proactividad, confianza, pasión, constancia y firmeza. Si estas las practicas desde la responsabilidad el poder de automotivación, y de contagiar de ella a quienes te rodean, es enorme.
¿Y qué hay del liderazgo?
Además de los factores de higiene, que ya hemos comentado, sabemos por experiencia que una fuente recurrente de insatisfacción en el trabajo son “los jefes y jefas”.
Mirándolo desde la perspectiva de la co-responsabilidad, digamos que las personas que lideran equipos, más que motivar, tienen que “no desmotivar” generando el espacio adecuado para que la motivación individual y colectiva florezca, desde el conocimiento de esas necesidades básicas humanas, y otras más específicas como las que presenta Jurgen Appello.
Desde Metahotel promovemos el liderazgo emocional y de servicio, que se basa en la inteligencia emocional, y se pone a disposición de las personas y equipos para que alcancen sus objetivos y los de la organización.
Este tipo de liderazgo nos parece imprescindible en un sector como el hotelero, en el que prima la excelencia de servicio y donde la relación con el cliente es especialmente cercana, incluso “íntima” (los huéspedes “viven” “con nosotros por un tiempo, con todo lo que eso implica).
Promovemos un liderazgo que cale, contagie y empodere para que llegue a los clientes en todas y cada una de sus interacciones con el capital humano del hotel, de la mañana a la noche.
A modo de ejemplo de caso de éxito, Javier Tausía, CEO – Director General Deluna Hotels comprobó que « Hoy en día, gracias al trabajo conjunto con el Equipo de Metahotel, nuestros lideres son motores tractores de la Compañía. Lideran, abanderan y llevan nuestra marca, procesos y valores corporativos a los nuevos proyectos que ya afrontamos.”
Entonces, ¿cómo promuevo y cuido la motivación de mis equipos en hoteles?
1) Haz los deberes, cuida los factores de higiene. Son los mínimos imprescindibles.
2) El salario emocional, también es un “must”.
3) Conoce las necesidades y motivadores de tus colaboradores, promueve su auto-conocimiento, y colabora en su mejora desde la co-responsabilidad.
4) Promueve la responsabilidad desde el ejemplo y crea una mentalidad de proactividad, confianza, pasión, constancia y firmeza para la automotivación.
5) Define el estilo de liderazgo de servicio que tu hotel/cadena necesita y apoya a tus líderes en el desarrollo de las habilidades necesarias para alcanzarlo, como la inteligencia emocional.
Además, establecer metas claras, fomentar un entorno positivo y de aprendizaje continuo y reconocer los logros puede marcar la diferencia en la motivación y el rendimiento del equipo.
Promover y nutrir la motivación y la automotivación son elementos esenciales para la supervivencia de un hotel o cadena hotelera. Y ahora ya sabes de quién depende.
Si quieres que te ayudemos a promover la motivación y la automotivación de tus equipos, escríbenos al 626 54 79 46 o pídenos una cita aquí para una llamada de 15 minutos y poder escucharte.
